Os proponemos que la evaluación del desempeño en vuestra empresa sea una autoevaluación del desempeño agile.
Fuente: Imagen de Drazen Zigic en Freepik
La Autoevaluación Agile
Todos conocemos qué es una evaluación del desempeño y las dificultades para llevarla a cabo. Según Wikipedia, se trata de un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado.
Algunas veces se inicia el proceso en la empresa, pero se acaba abandonando ya sea por no hacerlo de forma constante, por involucrar sólo al departamento de RRHH o simplemente, porque no se estén consiguiendo los objetivos deseados. Por todo ello os proponemos aplicar la autoevaluación agile.
Algunas ventajas de la Autoevaluación del desempeño Agile
- Todo el equipo sabe de forma concreta y regular, no sólo a final del año, qué se espera de ellos.
- Negociar los objetivos compartiéndolos entre el jefe y el colaborador.
- Que sea el colaborador quien se autoevalúe y lo argumente a su jefe, y no al revés.
- Identificar de forma compartida las personas que están alineadas con el propósito y los valores de la empresa.
- Ayudar a diseñar las carreras profesionales de cada persona desde una actitud positiva de crecimiento.
- Facilitar la argumentación de las variaciones de la retribución.
Temas para tener en cuenta en la implementación
Las responsabilidades de cada puesto han de estar claramente definidas
No se han de definir las tareas. Sin la definición de las responsabilidades es muy difícil concretar los objetivos y hacer una autoevaluación objetiva de los mismos.
Los objetivos individuales han de ser para períodos cortos
Se propondrá a cada colaborador, dependiendo del grado de dirección agile que tenga cada empresa, unos pocos objetivos (3 o 5) que se puedan cuantificar y por tanto, medir para periodos de 6, 4 o 3 meses. Dichos objetivos deben tener relación con sus responsabilidades, con sus hard y soft skills, y también con nuevos retos que el jefe delegue en sus colaboradores.
La autoevaluación ha de ser “sencilla”
Una manera de valorarla es mediante colores: verde (va bien), naranja (hay oportunidades de mejora) o rojo (hay dificultades). Las autoevaluaciones en color naranja y rojo deben ir acompañadas de una acción de mejora para el próximo periodo que será debatida y aprobada juntamente con el jefe.
El jefe no es el evaluador
El nuevo rol del jefe es de coach y mentor, ayudando a sus colaboradores a que puedan alcanzar los objetivos y facilitándoles las herramientas. Es importante no decir qué deben hacer, si no hacerles las preguntas oportunas para que sean capaces de mejorar.
El departamento de RRHH no debería realizar las autoevaluaciones
Tampoco debería asistir, salvo en casos excepcionales. La misión del departamento es supervisar que todas las autoevaluaciones se realicen de la misma forma y con igual actitud. Para ello es necesario tener un protocolo definido y comunicado, y un plan de formación. Este último principalmente dirigido a los jefes.
Aunque hay buenos programas informáticos para la evaluación del desempeño, nuestra recomendación es diseñar nuestro propio proceso para que refleje cómo es nuestra organización. Una vez lo hayamos testado e incorporado a nuestro día a día, podremos pensar en mecanizarlo.
Si os ha resultado útil este post, os puede interesar este otro sobre La dirección estratégica “AGILE”: Ventajas.
En nuestro grupo de LinkedIn encontraréis más contenido de valor.