Cuantas veces habéis reconocido el talento y, cuando por fin os habéis decidido a hacer la oferta de contratación, vuestro candidato/a ya había aceptado otra. Y entonces es cuando surgen las dudas que, lamentablemente, ya no tocan (sobretodo porque ya no sirven de nada):
“…Parecía muy interesado, había entendido nuestros valores y los compartía, le gustaba nuestra empresa, se había entusiasmado con nuestro proyecto, …y, sin embargo…”
Lo que ocurre es que mientras tu analizabas, comparabas y pensabas y repensabas la oferta, otra empresa concretaba y cerraba de manera más ágil. Se te han adelantado. Mientras tu dudabas, ellos pasaban a la acción y actuaban.
Esperaste tres semanas para que el último entrevistador se reuniera cara a cara con ella/él … tu competencia hizo una video llamada.
Sabías que estaba en una ronda final en otra parte, pero…, tal vez no te lo acabaste de creer y otros avanzaron acelerando el proceso.
Si quieres el mejor talento debes ser cauto, exigente, es cierto, pero también has de tomar decisiones con rapidez.
Captar talento no es una tarea fácil. El análisis de la vacante, la divulgación de la oferta de trabajo, las entrevistas y la contratación son complejas.
Fuentes y canales de reclutamiento
Atracción de candidatos
La empresa debe desarrollar estrategias que haga visible y atractivo el cargo a ocupar.
Algunas de las estrategias son:
- Publicación de ofertas de trabajo en portales especializados.
- Uso de redes sociales profesionales como LinkedIn.
- Anuncios en medios tradicionales y digitales.
La descripción clara y detallada del puesto, las competencias y habilidades requeridas y los beneficios ofrecidos (también económicos) son cruciales para captar la atención de los mejores talentos.
Selección de candidatos
Es básico evaluar las candidaturas en base al perfil definido:
- Revisar los currículums y comprobar que los candidatos cumplen los requisitos básicos definidos.
- Entrevistas telefónicas o virtuales para aclarar dudas iniciales y obtener una primera impresión.
- Pruebas que evalúen las habilidades y competencias específicas que el cargo demanda.
En esta fase hemos de reducir el número de candidaturas considerando sólo aquellas concuerdan con las necesidades de la empresa.
Entrevistas personales
Esta fase ha de evaluar de forma más concreta y específica a los candidatos seleccionados inicialmente. Nos han de permitir conocer más sobre la experiencia laboral, las competencias y valores del candidato. Evaluaremos competencias técnicas, habilidades y también el alineamiento con la cultura de la empresa y nuestros valores.
Toma de decisiones y contratación
Tras varias entrevistas con diferentes personas del equipo, la empresa debe tomar una decisión sobre a quién contratar. En esta fase es imperativo comprobar las referencias.
CLAVE en una selección: la definición del puesto de trabajo real y no aspiracional.
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